Büyük Şirketlerin İnsan Kaynakları Yönetiminde Personel Seçimi ve İşe Alım Süreçleri Nasıl İşler?

İşe alım süreçleri bir şirketin küçüklüğüne ya da büyüklüğüne bakılmaksızın profesyonel biçimde yürütülmesi gereken bir süreçtir. Fakat konu büyük şirketlerin işe alım stratejileri olduğunda bu konunun daha detaylı bir tarafının olduğu unutulmamalıdır. 

Peki büyük şirketlerde bu süreç nasıl işler? 

Gelin birlikte inceleyelim! 

Öncelikle işe alım süreci iç veya dış kaynaklar olmak üzere iki tarzda gerçekleştirilebilir.

Bunları kısaca tanımlamamız gerekirse iç kaynaklar dediğimiz yöntem terfi gibi düşünülebilir. Dış kaynaklar ise doğrudan şirketle bir bağlantısı olmayan ve başvuru yolu ile alım yapılan yöntemdir.

Ekonomik bir işe alım düşünen şirketler genellikle iç kaynaklara yönelirler.

Bu durum iç yeteneklerin çok daha iyi şekilde değerlendirilmesini de sağlar.

İşe alım süreci iç kaynaklar yöntemi ile gerçekleşirse yapılan terfi çalışanın şirkete olan bağlılığını ve iş motivasyonunu büyük ölçüde artırır.

Bu yönteme kazan- kazan yöntemi de denilebilir.

Mevcut çalışanları farklı görevlere getirerek şirket hedeflerini gerçekleştirmek kolaylaşabilir.

Bu durumda giriş seviyesi işler adına yeni istihdamlar sağlamak gerekebilir.

Peki, şimdi gelelim dış kaynaklarla yapılan işe alım modeline: nasıl yapılır?

İnsan kaynakları departmanı; işe alım prosedürü kapsamında medya kanallarını kullanarak iş ilanı verebilir. Son zamanlarda özellikle işe alım üzerine kurulmuş sosyal medya platformlarında büyük şirketler de oldukça aktif olarak işe alım sağlıyor.

İnsan kaynakları işe alım süreçlerinde şirketin ihtiyaç duyduğu personelin temininin dış kaynaklardan sağlanması şirkete yeni bir kan olacağı için yepyeni bir bakış açısı kazandırır.

Bunun yanı sıra bu yöntem, profesyonelleri eğitmekten çok daha hızlı ve ucuz olur. Ayrıca bu teknikte işletme adına herhangi bir politik destekleyici bulunmaz.

Peki işe alım sürecinde insan kaynakları uzmanları kaç aşamalı bir değerlendirme yapar?

Şirketlerin kendi içinde aldığı kararlara göre değişkenlik göstermekle birlikte genellikle bu süreç beş aşamalı bir sistemden oluşur.

İlk olarak adayla bir ön görüşme gerçekleştirilir.

Bu aşama her şirkette farklı şekilde gerçekleşebilir. Bazı şirketler aday ile telefon yoluyla ön görüşmeyi gerçekleştirirken bazıları ise bir işe alım sorumlusuyla beraber şirkette ön görüşme yapılmasını daha etkili bulabilir. Her iki yöntemde de esas alınan nokta; adaylar arasında bir ön eleme yapmak olacaktır.

Ön görüşmenin ardından değerlendirmeler yapılır.

Ön görüşme sonucunda elenmemiş olan ve işe alım sürecine devam eden adayların özgeçmişleri ile beraber başvuru formları değerlendirilir. Benzer niteliklere ve eğitim seviyelerine sahip adaylar arasında değerlendirme yapılırken adayların hobileri dahi kurum yapısı gereğince avantaj olarak görülebilir. Bu yüzden gerçekçi ve dolu bir CV hazırlamanın önemi aday ve işe alımı gerçekleştirecek sorumlu açısından büyüktür.

Ardından sürece devam edecek olan adaylara bilgi, zeka, yetenek, kişilik ve psikoloji konularının olduğu yazılı testler ve çeşitli sınavlar yapılır.

Kişilik testleri ve psikolojik testlere örnek mahiyetinde Kaliforniya Psikolojik Envanteri (CPI), 16 Kişilik Faktörü (16 PF), Hogan Personel Seçim Serisi ve Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri (MMPI) gösterilebilir. Test tercihi; İK departmanı tarafından belirlenir.

Testlerden ve yapılan sınavlardan geçen adaylarla seçim mülakatı ismi de verilen görüşmeler gerçekleştirilir.

Bu süreçte işe alım sorumlusu veya departman müdürü tarafından yapılandırılmış, yapılandırılmamış ve karma mülakatlar ya da stres mülakatları da uygulanabilir. Görüşmelerde sorulan sorular ve görüşme süreci kurumdan kuruma değişkenlik gösterebilir. Görüşmeye İK uzmanının yanı sıra İK müdürü ve departman şefinin katılması da kurumun prosedürüyle alakalıdır.

Sonraki aşamada adayın başvuru esnasında belirttiği referanslar ile iletişime geçilerek referans kontrolü yapılır ve aday hakkında detaylı bilgi alınır.

Aynı zamanda bu süreçte adayın geçmişi ile ilgili olarak araştırma da yapılabilir. Devamında adaylar sağlık muayenesinden geçirilerek göreve uygunlukları kontrol edilir. Nihayetinde ilgili departman ve İK departmanının ortak görüşü doğrultusunda işe alım kararı verilir.

Referans beyanı noktasında adayın olabildiğince şeffaf ve dürüst davranması hem kendisi için hem de işe alım sürecinin sorumlu tarafından başarılı şekilde yürütülebilmesi için oldukça önemlidir.

Sonuç olarak işe alım süreci tamamlanmış olur.

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir